نُظِّمَت الحركة لاحقاً ببحث لإليتون مايو، الذي وثق مصادفة عن طريق دراسة هاوثورن كيف أن الحوافز ليس لها علاقة بالتعويضات المادية وظروف العمل -الاهتمام والارتباط- أثمرت عن عمالة أكثر إنتاجية.
وفي الوقت نفسه، يمكن للمنقبين أن يركزوا على النتائج من خلال تقييم الأداء على أهداف الربح.
باستخدام التقنية المختلطة، تستطيع استخدام الخدمات والأدوات نفسها لإدارة البيانات وتحليلها وأرشفتها أينما كانت.
هناك شعور بذلك تخطيط الموارد البشرية هي، إلى حد ما، استراتيجية ولكن ليس في جميع جوانبها.
تبدأ عملية التوظيف بنشر الوظائف الشاغرة في أماكن متعددة على مواقع الويب وبوابات التوظيف أو عبر مواقع التواصل الاجتماعي، ثم يتدخل نظام تتبع المتقدمين للوظائف المدمج في نظام الموارد البشرية لكي يساعد المختصين في قبول أو رفض المرشحين تلقائيا بناء على معايير مسبقة أرستها الشركة.
يتم تضمين قرارات إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية في خطة العمل الإستراتيجية.
هناك حاجة إلى العديد من العمليات لتعزيز الخبرة الإدارية لوحدات الموارد البشرية. الأول يركز على:
وطبقاً لهذه الأخيرة، فإن " الموارد البشرية في بعض الأحيان هي التي تدير الرواتب وفوائد الموظفين، وعلى الرغم من أن الأنشطة والكثير الكثير يُمَوَّل بمصادر خارجية. لكن الموارد البشرية تلعب دورا استرتايجيا أكبر. أخيرا، تشارك الموارد البشرية أيضا في إنهاء خدمات الموظفين بما في ذلك الاستقالات، والفصل المتعلق بسوء الأداء وزيادة الموظفين.
نظام إدارة أوقات العمل والحضور مع توفير الوقت والجهد لإنجاز أكبر.
مبدأ المصداقية: يثق الموظفون بالإدارة العليا ويؤمنون باستراتيجياتهم.
لصياغة وتنفيذ استراتيجيات العمل هذه، هناك حاجة إلى أنواع مناسبة من أنظمة إدارة الموارد البشرية.
وهي تركز على مواءمة ممارسات وسياسات وبرامج الموارد البشرية في المنظمة مع الشركات والمؤسسات وحدة الأعمال الاستراتيجية خطط.
من المهم التفكير في المستقبل قبل اتخاذ قرارات جديدة بشأن الحوسبة السحابية. تتطور التكنولوجيا بسرعة، ويجب أن تتوافق إدارة السحابة المختلطة مع هذه الوتيرة.
وجامعات أخرى كثيرة موقع إلكتروني لها علاقة بمجال الموارد البشرية، سواءً في كلية إدارة الأعمال أو في كليات أخرى. الجمعيات المهنية[عدل]